Pogled v ogledalo

 In Nekategorizirano

Ste opazili, kako majhni otroci nimajo prav nikakršnih težav, (po)gledati se v ogledalo? Veselo pred njim plesati, peti, se vrteti? Tako so si všeč, da jim je to v užitek. Nekje do poti odraslosti to veselje nad opazovanjem v ogledalu izgubimo. Je sicer nekaj, kar storimo, ker moramo – da si umijemo zobe, uredimo videz … nekega užitka pa pri tem več ni. Bolj bolečina ob pogledu na gube, ”nepravilnosti”, ”izrastke”, ”madeže” in kar je še pač podobnega.

Zelo podobno obnašanje opažam pri t. i. ”ženski” temi – najsi vzamemo pod drobnogled uravnoteženost v procesu ekonomskega odločanja, določanje deleža na pozicijah moči (kvote), ženski menedžment, ženske v politiki … nekega veselja nad to temo ni, prej bolečina in tišina. Pred dvajsetimi leti smo bili v Sloveniji vzor dobre prakse, citirani kot vzgled tako v Evropi kot v državah južneje od nas. Kaj pa danes?

 

Ženske imajo danes več pravic, kot kadar koli v zgodovini človeštva, a so hkrati bolj nesrečne, kot so bile, ko so opravljale ”samo” poklic gospodinje. O izzivih iskanja talentov obeh spolov in uravnoteženosti se nikoli ni tako veliko govorilo, a hkrati v Sloveniji še nikoli ni bilo tako malo žensk na top menedžerskih pozicijah. Obstajajo raziskave o zavzetosti zaposlenih, ki dokazujejo neposredno povezanost med zavzetostjo zaposlenih in doseganjem finančnih kazalcev, pa še nikoli v moderni zgodovini zaposleni niso imeli manj priložnosti soodločanja. Kljub skozi raziskave The Catalyst, AT&Kearney in drugih inštitutov dokazano bolj učinkovitejšemu poslovanju (bistveno višji ROA, ROE in stopnja inovativnosti, boljša organizacijska klima (o tem bo na letošnji konferenci Odličnost managerk govorila tudi dr. Karen Moloney, Moloney Minds) je sedaj manj žensk v upravah podjetij v Sloveniji, kot jih je bilo 20 let nazaj. Pa to ni le slovenski pojav, dr. Sarah Rutherford, Rutherford Associates v Veliki Britaniji,ugotavlja, da so se stvari v povezavi z gender issue poslabšale, namesto da bi se izboljšale.

Zrcalce na steni molči. Ker ga (raje) nihče nič ne vpraša. Kaj se torej dogaja na tem področju?

Ni enostavnega in enoznačnega odgovora. Od (ne)tekmovalnosti, (ne)spregledanosti, promocije, plačnega sistema, sistema napredovanja, varstva otrok … do potrebe po varnosti, (ne)ambicioznosti in še marsičesa drugega.

Pred leti je bila prednost moških izobrazba, pravi dr. Rutherfordova, sedaj je ta prednost ČAS. Ženskam v dvojni vlogi – uspešne menedžerke in matere – je največja ovira čas. Marianne Økland, Avista Partners in Women on Board Velika Britanija, pa je mnenja, da poteka diskriminacija na nivoju srednjega menedžmenta. ”Govorimo predvsem o tekmovalnosti. Moški se promovirajo ne glede na vse, tega ženske ne počnejo. Na senior nivoju moški mnogo bolj pomagajo ženskam, ker ni več prisotna potreba po dokazovanju, ki je izrazito prisotna na srednjem nivoju.” Dr. Rutherfordova to mnenje nadgrajuje z izsledki raziskav – diplomanti različnih fakultet imajo pozitiven odnos do sodelovanja, že po dveh letih zaposlitve v organizacijah z moškimi vzorniki pa se njihova pripravljenost na sodelovanje z ženskami bistveno zmanjša.

Velika večina avtorjev in avtoric s področja gender balance kot najbolj učinkovite ukrepe navajajo senior sponzorstvo, KPI oz. upravljanje z učinkovitostjo, mentorstvo in notranje skupine pritiska.

Dr. Tina Schneidermann, London Business School (LBS) in HotSpotmovement, pa opozarja na to vprašanje z povsem drugačnega vidika: ”Ugotovitve LBS so, da performance management ne deluje kot celota in da večinoma ne merimo pravih stvari. Organizacije se hitro spreminjajo, prav tako kot ljudje. Ljudje so bili zaposleni celo življenje pri nekem podjetju, sedaj pa je vedno več t.i. freelance availability resources. Kako si boš pri takih kadrih zagotovil lojalnost in zavzetost? Delajo samo na določenem projektu, nato gredo naprej.”

Helene Reardon-Bond, vodja gender equality policy and inclusion v Gender Equality Office v Veliki Britaniji, pa odpira še en vidik – osebne ohodke. Tudi če se osnovna plača med moškimi in ženskami ne razlikuje, pa so bonusi pri moških za 50 % višji kot pri ženskah. Razlogi zato so, kot so pokazale njihove raziskave:

o   1/3 zato, ker gre za različne poklice

o   1/3 zaradi porodniških in part-time dela žensk

o   1/3 – ni razložljiva.

Dobro bi bilo osvetliti prav to zadnjo tretjino, mar ne?

 

Kaj so torej možne rešitve?

Lahko začnemo prav na vrhu, pri državni politiki – z uvedbo kvot, kot so to npr. naredili na Norveškem. Za ta ukrep Sonja Šmuc, izvršna direktorica Združenja Manager, ki bo vodila okroglo mizo na letošnji konferenci Odličnosti managerk o Karieri iz strasti z dvema izjemnima slovenskima sogovornicama mag. Kodrinovo in veleposlanico Marko Kos, pravi, da je ta država hkrati najboljši in najslabši primer. Zakaj? Ker je novela povzročila 25-odstotno zastopanost v non-executive upravnih odborih, hkrati pa se na drugih nivojih delež žensk ni izboljšal.

Reardon-Bondova, ki je za svoje delo prejela tudi priznanje Order of the British Empire, na drugi strani predstavlja državo, ki je aktivno proti uvedbi kvot, hkrati pa izjemno veliko dela za vprašanje uravnoteženosti žensk v procesih odločanja. Tako so v VB sprejeli zakonske predpise o tem, da bodo lahko vsi – ne glede na razlog – delali fleksibilno, to pomeni, da fleksibilno delo ne bo vezano le na porodniški dopust. Ta način dela si bodo lahko izbrali tako moški kot ženske brez potrebe navajanja vzroka za to, v veljavo pa bo novela stopila že junija 2014. Aprila prihodnje leto pa bo začel veljati zakon o deljenem starševskem dopustu za moške in ženske.

V ZDA obstaja zakonodaja o različnosti v distribucijski verigi, kar pomeni, da morajo podjetja vključevati določen odstotek ženskih podizvajalcev. Zato je nastala platforma WeConnectInternational.com, ki omogoča vzpostavljanje tovrstnih povezav hitreje in učinkoviteje. V Evropi takšna zakonodaja ne obstaja, zato je težje vzpostavljati tovrstna poslovna razmerja, pravi Maggy Berry, vodja WeConnectInternational.com za Evropo.

Na nivoju organizacij je prav tako možnih veliko ukrepov. Pia Hook, Chief Diversity Officer v multinacionalki Skanska, Švedska, poudarja, da izvajanje politike gender balance nadzorujejo HRM in etični odbor. Politika je opredeljena v kodeksu etike in poslovanja, uslužbenci pa so o implementaciji gender balance s štirimi vprašanji povprašani v letnem vprašalniku.

V mednarodni korporaciji Scania, Švedska, so se lotili pristopa povsem sistematično. Jenny Johansson, Head of Public & Environmental Affairs, Scania, je z ekipo razvila orodje ”Gender Diversity Tool”, ki vključuje sedem področij delovanja: predanost in komunikacija; cilji in odgovornost (accountability); kompetence in priložnosti; zavedanje o gender balance in izvajanje delavnic za vzpostavitev pravilnega odnosa; spodbujanje uravnoteženosti poslovnega in zasebnega življenja ter vzpostavljanje žensk kot vzornic.

Po mnenju Øklandove je potrebno ženske predvsem naučiti biti bolj samozavestne. Skozi svoje delo v nadzornih svetih po vsem svetu ugotavlja, da se ženske na srednjem nivoju ne promovirajo, pa tudi ne prosijo za napredovanje. Alyson Zimmerman, Senior Director v The Catalyst, pa svetuje: ”Poudarek naj bo na upravljanju talentov. Najboljša kombinacija za doseganje ciljev je vzpostavljanje zavedanja, komunikacija in provokacija, sicer znotraj organizacij ostaja status quo.”

Tretji vidik je vidik osebne odgovornosti. Madi Sharma, MADI Group, trdi, da samo HRM ni dovolj. Za Sharmovo so pomembni zaposleni, ki so edini, ki lahko presežejo pričakovanja. Za Slovence pa izpostavlja še drug pomemben vidik – vidik krivde, ki si jo nalagamo Slovenci sami. Zelo enostaven odgovor na to vprašanje ponudi Simona Paravani, Global Chief investment officer, wealth, HSBC Global Asset Management: ”Če s čim nisem zadovoljna, naredim vse, da to spremenim.”

Ne čakajte torej le na državo, vašo organizacijo ali kadrovsko službo. Naj le opravijo svojo nalogo. A tudi tukaj velja že dolgo nazaj znani stavek, ki ga malenkost parafraziramo: Ne vprašaj se, kaj lahko drugi storijo zate, ampak …

Potem bo tudi pogled v ogledalo prijetnejši.

Komentirajte

Pišite, vprašajte

Le hrabro, za več o nas in kako ter kaj to pomeni za vas izveste kmalu.

Ni berljivo? Spremenite tekst. captcha txt
Vprašajte nas, napišimo skupne zgodbe.

close-link
Vprašajte nas, napišimo skupne zgodbe.

close-link
Vprašajte nas, napišimo skupne zgodbe.

close-link
Vprašajte nas, napišimo skupne zgodbe.

close-link
Vprašajte nas, napišimo skupne zgodbe.

close-link
Vprašajte nas, napišimo skupne zgodbe.

close-link
Vprašajte nas, napišimo skupne zgodbe.

close-link
Vprašajte nas, napišimo skupne zgodbe.

close-link
Vprašajte nas, napišimo skupne zgodbe.

close-link
Vprašajte nas, napišimo skupne zgodbe.

close-link
Vprašajte nas, napišimo skupne zgodbe.

close-link
Vprašajte nas, napišimo skupne zgodbe.

close-link
Vprašajte nas, napišimo skupne zgodbe.

close-link
Vprašajte nas, napišimo skupne zgodbe.

close-link
Vprašajte nas, napišimo skupne zgodbe.

close-link
javno-nastopanje-insights
Zahtevajte več inf. in nam pišite
Želim izvedeti več!
Pridružite se številnim članom
Ves fotomaterial uporabljen na spletnem mestu ima dovoljenja avtorjev: Združenje Manager, Insights d.o.o., IRDO, Katja Kodba, Žan Vidmar, Društvo za spodbujanje mreženja, Doba fakulteta, Zavod Izida Vita, Revija Jana, mediaspeed.net
close-link

KAJ JE PRI NAS AKTUALNO?

Naši projekti, delavnice in zanimivosti
AKTUALNO
close-link